企业招聘会着重注意应聘者的哪些方面？
这个看脸的时代，不得不承认企业招聘真的真的会看脸！！！5年HR亲身经历如下：
小A：32岁，211毕业，8年快消产品经验，身高178cm，长相白净，着装POLO衫，头发造型完美。
小B：33岁，211毕业，9年快消产品经验，身高170cm，长相普通，正常着装，寸头。
重点是，小A期望年薪35万，小B期望年薪25万，从情景模拟的结果来看，两人能力不相上下，而且小B评议结果中更为沉稳。推选用人部门决策时，奇迹般的反转了！产品经理选择年薪更高的小A，超出岗位薪资预算，特例申请薪酬。给的原因是：
“形象更好，有助于工作推进！”
当我们不能比其他候选人优秀很多的时候，长得好看、形象好的人往往受到偏爱。
企业某一个难招岗位，层层面试通过后，工作第一天非常顺利。无论从职业经理、个人特质方面都很匹配企业需求，还接受异地外派，薪资要求也不高。
但是，就在临下班的时候，用人部门分管总监问了一句“那人是谁？”，经过确认后，要求辞退改名员工。原因是“形象太差，影响团队形象，做为服务部门这是不能容忍的！”其实也没有很差，普通人，只不过脸上阶段性长了些痘痘，
招聘信息上月薪是8k-12k，如果去应聘，期望薪资报多少合适？
你好，我就是做招聘工作的，我可以告诉你几个招聘官不会说的小秘密，看完后你就怎么谈薪资了。
首先你要知道，绝大绝大多数企业是不会在招聘信息上透露企业的具体薪资数额的，因为企业都要对自己的薪酬保密。所以最好的做法就是在招聘某个岗位的时候，用一个薪资区间来表示岗位的价值，比如招聘信息上的月薪是8K—12K，企业这样写薪资两个好处，一是可以吸引大量的求职者，二是谈判薪酬的时候有一定的浮动空间可以让企业更好的决定用什么样的人才。所以求职者这种情况下跟企业谈薪资的时候就需要综合企业的薪资区间、当地岗位工资指导价（即岗位市场价）、自身工作价值期望以及岗位竞争大小等因素提出自己理想的薪酬价位。
其次，企业在招聘信息上写的是月薪8K—12K，可能仅仅是一个吸引眼球的数字而已，具体的工资其实早已经定死了。大家都知道，企业都有自己的一套薪酬管理制度，什么岗位什么价格都是固定的，求职者来应聘是没有工资谈判能力的，你如果接受公司的薪酬价位，那么就来干，如果不接受公司的薪酬价位，那就走人。没有多少企业会真正愿意跟员工商讨薪资价位的。
再者，企业的招聘信息上月薪写的是8K—12K，隐含的意思就是说根据求职者的能力大小来确定工资的多少。但企业往往会在开始的时候对所有求职者都会按照最低的工资价位来讲的，不管求职者的能力如何。也就是说，即便你的能力再强，你只要来企业应聘求职，企业都会认为你的能力我没有看到，所以理应给你开最低的工资（即求职者都是按照月薪8K给的），想拿更高的工资，那要等到以后能力证明了再说。
所以，作为求职者，如果你去应聘一家企业的某个岗位，而其岗位的招聘信息上写的月薪是8K—12K，我建议你选择薪酬的中间价位，即期望薪资报月薪10K就可以，一来有谈判的余地，二来证明自己还是有能力的。
总的来说，如果求职者在求职过程中遇到企业的招聘信息上写的薪资是一个区间的话，那么期望薪资报价应该在中上价位，绝对不可以报最低工资价位的。如果是你去求职，看到招聘信息写的薪资是月薪8K—12K，期望薪资你会报多少？欢迎留言探讨。
我面试过不少公司，可以分享一些经验给你
1.***如你是离职状态，建议你开个中间价，就是10万.
2.***如你在职，去面试一家私人企业，单位知名度没有你现在公司好，然后面试比较理想的话，公司都会说有几个月的年终奖金，但是很多私人企业都不一定会兑现承诺，这种企业跳槽会有很大的风险，建议你可以开高点，税后一万，有时候公司会开给你，但是风险会很大，拿高薪肯定要干出成绩，或者说公司榨***了，会赶你走.
3.***如你在职，去面试一家企业知名度比你现在公司高，或者世界500强等性质的公司，这种公司工资制度会比较固化，面试结果比较理想的话，你先问清楚公司的工资结构，比如奖金，五险一金，***如年终奖金是2个月，你可以开个8k到8.5k一个月，就可以了.
4.***如你在职，是你公司的供应商来挖你，或者是你在很出名的公司上班，挖你到不太出名的公司上班，这些工资8k到12k就没有意义了.
这是一个非常好的问题，大家可能都希望得到答案，现在的招聘方法在通过互联网招聘的方法比较多也比较普遍。
1.就我们公司而言，通过网络招聘的渠道来源，大约占到总的简历数的90%左右，也就是说大体上市面上80%以上的企业都***用网络招聘。
说到网络招聘，我们就不得不提一下如何在网络上发布职位，每个职位的发布都需要经过一定的审核。
2.首先发布职位的名称，其次是发布的行业类别，再设置发布职位的基本要求，比如学历工作年限，年龄等等，还有的就是需要填写这个薪酬范围是多少？
3.那么下面就回答你的问题，如果一个职位的所填写的薪酬8-12K的话；那么根据你自己现在所在职位的工作的工资的高低来决定，同时如果你觉得8K 低了，那么你就可以报10可以到12可以之间。
如果你觉得12K已经超过你现在工资的40%以上，那么你就可以报11K。
4.这里面有一个问题是需要向大家解释的。根据你的提问来判断，您的期望薪酬应该就在8-12K之间；如果超出了12K你可能就不会问这个问题了。
那么据此判断，我建议的报10-11K，千万不要报12K，这样会让企业在选择你的时候性价比就非常低。
5.因为企业的[_a***_]在筛选简历的时候都会进行性价比对比。
他同时会筛选8-10个简历，比较匹配的同时，在进行通知面试的时候，优先通知性价比高的，也就是对自己的期望薪酬没有那么高的人员进行面试，随后会通知到你。
HR淡季应该如何开展招聘工作？
首先，很高兴回答同行的问题；你所说的问题，我相信很多hr都遇到了，这个问题已经不是个别现象了（大型企业，整体发展势头好的企业相对不是很明显）
招聘是有淡旺季之分的（每年的春节后，每年九十月，这两个时间段一般算作旺季，剩下的就是淡季）所以，第一点就是在招聘旺季时一定要全力以赴做好应时招聘，而且做好一定的人才储备；并建立人才库，以备出现人才缺失时，能及时补位；第二点通过各种方式建立一个庞大的人才储备库（这个很多老司机都懂得）第三点不要以为淡季就无事可做，淡季就是考察hr能力的时候，开发新的招聘方式，发掘新的人才***，就是要在这个时候做的；第四点，也是很重要的一点，企业的筛选，留人体系完善且有效，要不然，就是上面几条做的在好都是徒劳。
最后，hr不要自贬身价，认为自己就是一个招人的人，hr有六个模块了；要想尽一切办法让boss认可hr在企业的地位，要不就是你招聘能力在强，你也会越做越累。个人观点，仅供参考，交流请私信，感谢平台。
谢邀，上啥班短视频招聘app为您解答，以下回答来自上啥班用户互动留言
工作有淡季，HR招聘更是如此，每年都会有一定的招聘淡季，但是又不能说因为淡季的存在而让自己的招聘工作停滞了，那么作为HR来说，淡季如何开展招聘工作又成为了一个新的考验。
抓重点：何为抓重点？其实就是抓住招聘的主要对象，在淡季当中，本来投递简历的人比较的少，如果没有一个明确的招聘重点，还是和以前一样，招聘的范围太广泛，费了精力不说，更重要的还是很难让自己专心致志的去做一件事，到头来竹篮子打水一场空，所以说在这时候就要有目标，有目的的去招聘，根据公司岗位需要的轻重缓急来选择招聘的对象应该是什么样的。
加大招聘力度，扩阔招聘渠道：招聘旺季的时候，也许一个网上招聘信息就足够了，可是到了淡季的时候，本来人就少，如果自家的招聘信息也少，求职者都不知道你们在招聘，谈何的投简历，所以说人少没事，我们可以将招聘信息扩大化，影响范围大一点，比如以前只是在网上发布招聘信息，这时候我们可以再通过发传单的形式来进行招聘呀，这样知道的人不就更多了吗。
提高招聘信息的质量：什么样的广告能吸引大家的眼球？有特点的，有想法的，创意新颖的，简单明了的，只有把更多的人吸引了，才有更多的机会去获得员工，如果自己发布的招聘信息，大家一眼带过，连看的欲望都没有的话，我相信这次的招聘工作也就是失败的了。
适当的放低招聘要求：可能在旺季的时候，求职者较多，供HR选择的机会也多，那时候可能拥有的心态就是优中选优，一般符合的还不行，还要去找那更符合的才行，不过到了淡季，可不允许自己这么做了，对于基本符合要求的就可以了，不要再有那么多的要求了，更不要想着先等等，看看还有没有更好的人选了，就怕到时候一般的都没得选了。
淡季开展工作确实很麻烦，难度也很大，不过只要想一想办法，解决方法还是会有的。
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要问人力***招聘有没有淡季？回答是:当时有！求职者找工作当时分季节，那招聘肯定也有淡季和旺季之分。
但是一个优秀的HR当然要提前根据公司的规划以及人力***市场的情况提前做好人员的储备和管理，而不要等到招聘相对难一些的时候被动的等待。
1.从***获取的角度出发，你是淡季，别人也是淡季，你只要比他快就有优势。就如老虎追来了，跑不过老虎，但要比旁边的人快。
2.从态度上，hr要反思，你尽力了吗？现有的渠道，现有的人脉是否充分利用，有hr喜欢说，大家招不到人，我能怎么办？我反问他，你有求助你的同事吗？有求助你的主管吗？有求助你的网站客服吗？如果这些人脉都没有使用，那么很抱歉，你没有尽力。
3.从方法上，hr要以营销的角度去做招聘，你的卖点是什么？有何优势？你是否提炼公司优势展示给阅读者，你的招聘海报信息是否简洁明了，是否让阅读者能快速找到公司信息，岗位需求，联系方式，地址等，当询问者和你了解信息时，你是否有足够的***和耐心去说服应聘者。
4.从时效上，能在旺季提前储备常用岗位人才保持联系或备用流失，也是一个不错的选择，有需要可以增加邀约，甚至请他们介绍。
5.有必要时市场上用相对高成本快速寻找专业输送渠道补充需求，赢得先机。
6.接合育人用人留人综合提高用工效果，创造好的口碑，减少流失，方为治笨。
首先我想表明对HR招聘工作的态度：HR要做好招聘工作，尽人事。但是就像谈恋爱一样，不要太苛求自己。
对于这个问题，其实题主需要的是当下立刻可以用起来的解决办法，以及避免日后重蹈覆辙的工作优化思路。（同意的朋友请点赞，谢谢！）
废话不多说，先分享一些立刻可用的方法，希望可以帮助题主解决燃眉之急吧：
1、分析招人难的原因，并解决（最重要）：
如果是因为薪资低，请提高薪资；
如果是因为岗位JD 对工作内容介绍模糊，请用求职者可以看懂的话语，重新写JD
如果是你岗位曝光率低，请根据公司情况选择付费或免费的方式，提高岗位曝光率。
人事招聘流程有哪些？
招聘与配置，指的是企业因为发展的需要，根据自身的经营战略和人才规划，寻找和聘用合适的人才，并配置到合适的岗位上，也就是我们常说的“人岗匹配”过程。那么招聘与配置到底包括哪些主要内容和流程呢？我们一起来看看吧。
1、通过人才盘点了解企业人员现状 招聘与配置的第一步，就是要了解企业的现状和需求。通过人才盘点，可以了解目前企业的人才结构是怎样的状态，根据人才规划，可以准确了解到哪些岗位在哪些时期需要填补人才。
2、制定详细和清晰的企业招聘方案 根据企业的需求，开始制定企业招聘方案。方案的内容应该包括需求清单和分析、招聘流程、招聘周期、渠道投放计划、预算明细以及人员分工等信息。
3、开拓并维护渠道，筹备宣传物资 开拓更多招聘渠道，以广泛地散播招聘信息。如线上的几大主流招聘网站、职场社交平台、线下各地的大型招聘会等，并为不同的渠道设计对应的宣传物资，如海报、展架、折页等。
4、收集并筛选简历，安排面试流程 将各个渠道的简历统一收集，并根据岗位需求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀约以安排进一步的面试，此时还应协调内部组织以确保面试流程顺利进行，如前台应如何接待和指引应聘者、用人主管如何调配面试时间等。
5、跟进面试反馈，分析和评估结果 跟进每一次面试的情况，向面试官获取相应的面试反馈，以及时调整招聘方向。同时评估面试结果，适当把控合适人选的入职意愿，为录用阶段作准备。
6、最终确定人选，并发放录用通知 待所有面试环节结束，最终决定录用人选的名单。此时还应该与人选做好薪酬的谈判，双方达成共识后，再发放offer并安排入职时间。
7、不断完善招聘制度、流程和体系 企业的招聘与配置，就是一场又一场来回往复的过程。每完成一场招聘，都应该及时做复盘和排查，以不断完善下一次的招聘。同样的，在整个招聘与配置的过程中，我们需要不断地完善制度和体系，才能使招聘的质量越来越高。 因此，大家应该都明白，招聘并非是单一的一项工作，而是整个人力***管理体系的其中一个重要板块。在实际的招聘流程工作中，任何一环都有可能会出现困难和问题，所以我们要细心严谨地对待每一项内容，才能把整个招聘与配置工作做得更好。来源：招聘与配置的主要内容和流程有哪些？
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