心得招聘会,心得体会招聘会

1. 通信工程学生参加招聘会后的心得体会？
2. 为何企业招人难、留人难？

通信工程学生参加招聘会后的心得体会？

积极向上。
因为通信工程是一个逐渐发展壮大的新兴行业，虽然在这个行业中技术的竞争非常激烈，但是对于热爱这个行业的学生来说，参加招聘会是一个非常好的机会，可以了解行业的最新发展动态，了解现在公司对行业的需求，并且可以获得面试的机会。
此外，参加招聘会也为学生提供了一个展示自己的机会，使学生能够更好地了解自己的优势和不足，为将来的工作做好准备。
在参加招聘会后，重要的是要认真总结自己的心得体会，明确分析自己的优劣，并且不断积累经验，进一步完善自己的职业规划。

为何企业招人难、留人难？

现在企业感觉招人难，留人难。就连个人也有找工作难的感觉，大把空闲的人和大把空闲的岗位，怎么还会这么难呢？说到底还是没有匹配好！就像螺丝一样没对上扣。

不是招人难，而是招到人才难。每天应聘的人有很多，企业如果不设立门槛，那工作岗位一定不会缺人，

企业招聘的要求一般都是低职高配。高中生能做的要求大专，大专能做的要求研究生，这是在学历上。

这一个门槛就把很多人推出去了，当然，学历高的人也大有人在，但薪酬根本不到位，这跟学历符合的人群期望值有一定的差距。

要求是人才，要求吃苦耐劳，要求懂得奉献，却不能提供员工的提升空间和解决员工生存发展的诉求。

一味地竭泽而渔，时间越长，越难招到合适的人才。

而打工者则要求事少、钱多、离家近。这是根本性的矛盾所在，不好调和。

更何况80后的人们主见比较强，都想干一番事业，跟别人干看不到希望，没人愿意为老板的梦想打工。

要是碰上90后，那就更悲催了，连班都不想上，你还要求这要求那，马上走人。

我是洒脱如狂风，以上仅是我个人观点，如有不同观点欢迎评论。希望您能关注我，为我点赞。

拿我们公司来说吧，做外贸的，创业小公司，公司现在加老板总共四个人，底薪3.8k没有五险一金不包吃住，没有任何***，然后我一个人带2个平台，亚马逊欧美站和其他一个平台，我们去说要加工资的时候他说不没有可能会加，然后说要补贴的时候把我们的底薪拆分成多少多少的***在里面，结果加起来还是我们之前的底薪。今天3.8妇女节，没***没放***不说，一早上说我们不是女士所以就不祝我们节日快乐了。

提离职的时候由于没有签合同我们碍于公司没人也难招人的份上，提前一个月跟他说的，他开会当着我们的面说那个要离职的那个同事没有职业道德，什么辞职要提前三四个月说。

其实我真的很想说没有明确的制度，又想降低员工成本却想他做三四个人的事，当员工要走的时候一个劲画饼灌鸡汤，请问这样的公司能招到人吗，能留住员工吗？

招人难，是招聘链未设计好，

如，第一，招聘启事要有吸引力，

及岗位描述具体点，

第二，本岗位晋升空间及荣耀，

第三，本岗位的前辈们所在岗位的贡献及收入

第四，本岗位的工作技能描述，易达成点。

第五，招聘发布的通道，

如，销售类，智联招聘

高管类，前程无忧，

普工类，五八同城等

招人难留人难，已成为很多企业普遍存在的问题，他带来的不仅仅是招聘成本的增长，无形中更是给企业的可持续发展道路设立了更多的路障。如何有效的解决这一难题，企业不妨可以从择业者的角度来考虑，从根本上扫清路障。以下是我对这一问题的一些分析:

1、劳动报酬，对接企业的招聘成本。看似只有劳动者工资这一部分，其实在人员离职招聘新人的过程中还包括了新人的培养成本，企业需要花费一定的质量成本与时间，才能将新人磨合至原岗位人员同等的业务水平。如果说新人一入职就能胜任的，那工资成本必然比前期的人员要高。所以，更建议企业考虑如何将原岗位的人员留住，继续培养好，或者提高劳动报酬招聘经验更丰富的人才。

2、人员与岗位职责的匹配度、适应性。一方面是专业技能的匹配度，另一方面，是从业者与企业文化的融合程度。如果两者都不能达到一个平衡点，招人和留人都是很困难的。从这一点上看，原岗位人员似乎更有优势，如果要吸引新人，那么就需要企业***取一点的措施来提升择业者与企业的契合度。诸如，制定有效的岗前培训计划、营造良好的企业文化氛围等，使企业[_a***_]足够的吸引力。

3、突出企业留人的优势。可以从择业者的物质需求、精神需求、未来的发展空间考虑。完善的体制流程、专业的技术力量、丰富的员工***、带薪休***等等都是吸引择业者的方法。

现阶段的劳动者，已不再是单单抛出高工资就能满足的，如何把工作与生活合理兼顾才是他们首要的目标。因此，企业只要综合各方面的优势，有效分析需求才能更好的留住人。

以上是我的一些分析建议，感谢阅读！