领导问什么才是你工作的核心竞争力，怎么回答？
职场上，每个人都其特长，自然也会有其弊端。没有完美的事，也没有完美的人。
领导问，什么才是你工作的核心经历，怎么回答呢？
我想工作上最核心的竞争力是学习力。
1、学习力是最本质的竞争力
学习力是人们为了实现目标，不断地学习，并把学到的知识、技术、经验等转化为为成果的能力。
任何成功的企业，无不是学习型的组织。通过团队的学习，研究，开发，实现技术成果的转化。比如，世界商业巨头微软、松下，海尔等，无不是依靠学习力，创造力，让企业遥遥领先。
企业如此，个人也是一样。每位企业家，科研工作者，都是酷爱学习，探求未知，并超越自我的人。像比尔盖茨，张瑞敏，钟南山，袁隆平等。他们普遍的特质是具有强大学习力，成就了自己，创造了非凡的奇迹。
我们身边优秀员工、先进工程技术人员，他们之所以被公司认可、表彰，都是热爱学习，刻苦钻研，并在自己工作岗位、研究领域做出了突出贡献。
因此，学习是一个企业，一个员工最本质的竞争力。
二、学习力是超越过去，他人最强的驱动力
推动企业发展的动力，是创新能力，而创新力来自组织和个人的学习能力。
如果每个员工都善于学习，认真钻研，把学习创造的价值，转化为技术革新的成果，并应用到工作中。使得公司每一项流程，工艺，技术，参数，质量等，得到优化和完善。那么，公司将具有强大的竞争力。
海尔集有个“晓玲扳手”的故事，说的是一位叫杨晓玲的普通员工。她发现大家在工作时工具总是不顺手，影响配件快速安装。她善于琢磨，学习，钻研。利用业余时间，她发明了一把专用扳手，解决配件连接问题。这一发明极大地提高了工作效率。
海尔类似的例子很多，都是员工遇到问题，通过搜集资料，学习技术，研究出来的。
聚沙成塔，汇溪成河。把员工的学习热情激发出来，将是企业最大的财富，是推动企业发展强大动力。
总结
员工工作的核心竞争力是学习力，学习是最本质的竞争力。只有不断持续地学习，才能拥有为企业创造价值的能力。
学习力可以转化为劳动成果，技术的创新，管理的创新，是推动企业发展的最强大动力。
核心竞争力，这词听着就特别高大上。
对于技术岗位的人员来说，很容易理解为对某一技术的掌握程度或研究深度。
因为，企业录用他们，通常都是因为他们在技术领域的专业性。
很多培训机构，所谓高端的资深的导师，会用一个很炫很高深的ppt，
告诉你一定要提高自己的核心竞争力，否则你就会被职场所淘汰。
实际上，你交了一笔培训费之后，除了换回一个以后再也不会打开的ppt外，
你的生活和工作没有任何变化。
年轻人，别着急~
你没见公司里那个管后勤的阿姨，连电脑都不懂，却每天依然忙碌着吗？
朋友，这个问题，一般是在面试的时候会被问到的比较多，旨在了解你对自己的认知和该岗位的认知。这个问题还有另外一种问法，那就是：“你跟其他求职者有什么不同，公司为什么要录取你而不录取其他人”。
一、如果你是销售，***和业绩是你的核心竞争力
如果去一家公司面试销售岗位领导问这个问题，最好的回答是先简单明了的点名自己有相关行业的销售***，能够快速的为公司带来销售的提升，在此基础上，介绍一些自己在上一家单位取得的业绩，来证明自己的销售能力。
二、如果你是技术，专业的能力是你的核心竞争力
我之前有招过一个技术牛人，说实话，在面试环节的时候真心不太看好他。他刚来面试的时候没有经过打扮，感觉就像刚刚运动完的样子，而且面试回答的问题有些吞吞吐吐，不太流畅。出于尊重的原因，我们安排了相应的专业实操问题，没想到他在经过基本的情况介绍后，就了解了我们目前的技术难点并大概讲了解决方法，当天我们就签下了他，并且薪资高于他的预期。所以，技术活靠的是专业，有什么问题，实操试试就看出来了，这做不了***。
三、如果你是做管理，一套事半功倍的方***是你的核心竞争力
相比于销售和技术，管理是比较抽象笼统的概念，很难说有实打实的考较方法，但是个人的方***是辨别管理者核心竞争力的一个要点。刚进公司如何管理团队？项目出现关键性问题该如何处理？公司的流程怎么制定和执行？一个有能力的优秀的管理者，已经是在多年的岗位实践和学习中整理出来了一套自己做事得方***，遇到问题总能快速的找到问题关键点，一击必中的解决问题。所以面试的时候可以以自己过去的一些项目经历距离，来说明自己的处事方法。
大家好，我是小微企业那些事，专注于分享自己及周边的职场故事，带给大家一些思考，请大家多多关照哦！
这个问题的回答，要看领导与环境。
对形式主义领导，那就是服从命令高于一切，一切以领导的思绪为中心去办事或者解决问题。俗话就是做一个优秀的奴才。
对实效主义领导，那就是这事情交给我，不仅不会出问题，而且还会出奇迹。因为我有调节属下情绪的能力，统合属下思想的能力，落实环节的监控与防微杜渐的能力。
对于市场化的领导，那就是个人核心能力的无可替代性，除了实效中的理治方法的运用外，还有个人核心环节(相当于专利保护)保密与对外误导，换了人，谁也干不好，离了我就一事无成，另外研究出来的成本极大。
作为人事，说实话我个人认为公司的薪资水平在同行业并没有竞争力，我该怎么招人呢？
薪资水平在同行业并没有竞争优势的情况下，应该如何招人呢？薪资是非常核心的要素之一，但并非全部。
做为HR来说，要想更好的完成招聘目标，无非就是做好两点，第一，说服公司提高薪资水平；第二，改变自己的招聘方法。
一：说服公司提高薪资水平
1.有条件的情况下，让老板参与一些重要岗位的面试，让老板能够充分了解应聘者的需求；
3.和老板沟通[_a***_]人力资源成本的组成：招聘成本、离职成本、培训成本等；
4.如果企业经营状况不佳无法提高薪资的情况下，就说服老板做好企业目标、企业规划、培训体系、晋升体系等，让企业发挥出整体价值吸引应聘者，简单来说，就是要做好谈理想画大饼。
二：改变自己的面试技巧
首先必须理解员工找工作的核心关注点有哪些，如果薪资水平在同行业没有优势的情况下，那就必须突出公司的其他优势，那除了薪资外面试者还有哪些关注点呢？
说实话，作为求职者来讲并不一定工资高就能招到人或招到合适的人。
单从微观的招人层面来讲，要注意以下几个方面的问题：
1、面试官与求职者接触的时间很短，求职的过程体验还是很重要的，一个标准化的结构化面试会让求职者感觉公司的管理“面面俱到”、“井然有序”，也是企业吸引人才加入的一种手段；
2、面试官的形象以及谈吐，即综合素质对求职者也是一种“吸引”，求职者可以通过面试官的个人魅力来判断这个公司的员工整体素质；
3、面试过程的沟通与互动也很重要，互动性好的入职率肯定要高一些，反之则低一些；
4、以上方法只适用于企业招聘“中基层岗位”和解决企业短期缺人的问题，对于高层的管理岗位和解决企业长期问题来讲效果不一定好。
薪资没有优势的话，可以换个方向去阐述，比如公司的管理人性化，早晨不打卡，在不耽误工作的情况下有事可以请***并且不扣工资。平时团建较多，公司氛围融洽等。当然这与企业文化有关，您可以建议老板在这方面下下功夫。员工在乎薪资是一方面更在乎的是在工作中是否快乐。
求职者对工作的期待无非三种：有竞争力的薪酬、学习成长的机会以及轻松愉快的工作氛围。
公司薪酬在同业是否有竞争力，要通过数字统计和分析来确定，而不是个人主观上的推测。要知道每一个行业，每家企业的薪酬肯定会有不同，自己公司薪酬在同业中处于什么水平，还需要结合公司目前的状态以及发展前景综合来看。
比如，创业型公司通常会重视业务部门，对绩效看的很重，薪酬构成方式常常***用：低工资+高绩效，这时招聘时可以着重描述公司未来前景，建立相应的业绩激励机制，招聘时不拘学历、年龄等外在条件，而是选择愿意接受挑战，能切实为公司带来利益的人才；高速发展型公司通常已建立完善的人力***系统，有着相应发展的薪酬构成，在这类公司里面，相比薪酬来说，公司能提供的平台和机会更重要，企业可以从多途径招聘符合企业文化的人才，并加以培养，以胜任公司快速发展的需要；成熟型企业往往规模较大，公司治理结构已经成熟，岗位设置、薪酬方案的变化不大，这类公司可以凸显出公司的品牌魅力和市场地位，要知道很多求职者是以进入大公司工作为荣，并且希望大公司的就职经历给自己的履历带来光彩的一笔。
由此看出，在企业招聘中，薪酬只是工作待遇中的一部分，吸引人才加盟公司的还有其他因素。因此，人资部门要搞清楚自己公司目前所处的阶段，以及公司未来发展的目标和方向，再依据企业需求招聘合适的人员。
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