为什么有些招聘网站大部分在招销售，就都这么简单粗暴吗？
这是 一个普遍的现象，应该说所有招聘网站上的销售岗位都特别多。如果你去过人才市场或者校园招聘会的现场，你会发现95%以上的企业都需要销售，不管是电话销售，市场销售，还是店面销售，反正就是需要销售！为什么呢？原因很简单。
1、成立公司的目的是要盈利的（公益性质的不算），俗话说，“不以盈利为目的的公司就是耍流氓”！公司是要挣钱的，开公司不是为了赔钱的，谁的钱也不是大风刮来的，所以第一目的要盈利。那靠谁来盈利呢？销售！直接给公司带来盈利的部门，所以就需要招聘销售岗位了，没有人就没法实现挣钱的目的。
2、销售的流动性大。销售的薪资大部分都是底薪+提成的模式，底薪不高，想要高工资就要高提升，想要高提成，就要高业绩，想有高业绩，压力是很大的。业绩不好，公司会很低，可能连基本的生活水平都达不到，所以离职的人员很多。有了岗位空缺，那当然就要进行招聘了，得把人员补充到位。
3、宣传公司。有一小部分的企业，并不是特别缺销售岗位，之所以还发布招聘信息，目的是宣传公司，这一类的公司发布的职位不仅仅有销售类的， 所有职位都会发布。更多人知道公司了，对公司了解了，公司的知名度上去了，反过来对公司的业绩也是有帮助的。当然发布销售岗位来进行宣传的公司目前比较少。
4、网站自己搞的鬼。有些小网站，不出名的招聘网站，会作***。从其它的招聘网站上***集一些招聘信息放到自己的网站上，或者把一个公司的招聘信息重复发布很多遍，甚至伪造一些***的公司进行招聘，就是为了增大自己网站的招聘信息，给求职者一个虚***繁荣的***象，吸引求职者进行注册。
基本上来说，就是这四个方面的原因，希望对你有帮助。
注：文中图片来源于网络，如有侵权，请联系删除，谢谢！
首先，简单告诉你，boss直聘里机制就是如此，你登录多，看工作多，对方都可以看得到你在看哪些工作，然后就会看到你的简历，自然而然会被很多人看到。
一般来说，你在BOSS里，容易被两类职位招聘看到和主动找你。一个是销售类（包括市场推广类），另一个就是客服类。
先说销售类，不论是大企业还是小公司，都会招销售类的职位。不过，一般主动会联系你的，是以比如美团这种或者和其相关的业务的公司，会主动找你，告诉你你符合要求，问你有没有兴趣。因为这些都是要跑市场，做地推，也就是很多人看到的城市经理、BD，因为很多大公司，在全国各地的分部，就是来做市场的，做业务提升在全国市场占有率，以此来盈利。所以，基本上除了总部和个别大的分布，其他城市都是只招销售。管理层也是销售，只不过是业绩做得很好的，或者做了很久的。招聘自己的团队，以此来完成整个分部的业绩需求，这种人数肯定是越多越好。其实也不怕混日子的，因为你一直没业绩，你就没多少钱，没多少钱你日子也没发过，就会自己离职，脸皮厚的一直没业绩，公司也会开除你。
或者就是类似阿里这类的大型互联网企业，会有各种合作公司，这些公司就会在全国各地去推广阿里的产品、业务之类。诸如此类，基本上都是这样，小公司很多靠大企业的产品来运转着，自然要销售，把业绩做上去，才能盈利。所以，很多公司，可能基本上就是销售为主，没多少其他的人。而且很多公司的销售可以异地上班，你不用打卡，只要能做到业绩就行。
而做销售，说起来要求很低，尤其现在行业那么多，而年轻人的阳光也越来越高，其实愿意做销售的越来越少。很多人的观念已经变成了，销售，那不如自己创业。其实这些公司老板也一样，就是靠招销售来维系自己的业务。
这个行业和销售在boss上的性质类似，因为也是基本上都为了大公司服务的。比如京东或者一些其他的电商公司，以及延伸出的各种代理运营的其他小电商店铺。或者是诸如饿了么、美团这类的平台，以及各类需求量大的导向型服务行业。
这个以女性吃香，年轻一些，基本上就会受到各种邀请，说你达到要求了，问你对客服有没有兴趣。这个和销售不同的在于，会突出是坐班制，不会强调倒班，用轮班来形容，然后会告诉你五险一金，朝九晚五，提供住宿。基本上差别不会太大，之后就是各种不同类型的客服。因为这个也是刚需，商家与客户，需要专门的人员进行沟通了解，这样才可以促成客户在网上进行消费的行为。
这个就这里不多说了，尤其卖保险的职位，基本上都是很多套路，比如招聘文员，实际上很多是专门打电话进行招聘别人的，招聘别人就是招卖保险的。或者专门喊人进来听培训，总会有一个动心想买份保险的。或者金融公司，招[_a***_]业务员，这个和销售一样，就是联系各种人（资料就是大数据和行业分享），***拿提成。
大家好，我是禾小禾，专注分享职场故事！大部分网站招聘销售，并不是一种简单粗暴的行为，而是实际所需，原因可以归纳总结为以下几点:
一是销售人员流动性比较大。以我所在的互联网公司为例，销售人员有60多个，其中有将近一半人入职时间不到一年，而且还有几个是00后，也正是因为他们年龄偏小，社会经验缺乏，一旦遇到工作不顺心问题就会选择辞职。所以，公司为了避免人员流动性太大而造成的经济损失，几乎一直处于招聘销售人员的状态。
二是优秀销售人员比较稀缺。虽然销售人员招聘的门槛比较低，但优秀的销售人员并不多，基于销售人员流动性较大这一现状，随时都在招聘销售人员也合乎情理。
三是展示公司的实力。一直都在招聘销售人员的公司，也可以理解为是随着企业的不断壮大，对于销售人员的需求性也越来越大。
总结:销售人员的素质，能力，直接影响企业的发展，虽然销售人员的底薪并不高，但只要有实力，底薪＋提成，每个月的收入还是相当可观，当然也为企业创造了更多经济价值。总体而言，企业一直都在招聘销售人员，这早已成为了行业发展的正常现象！
对于这个问题，你有何看法呢？欢迎积极留言分享哦！
市场需求
现在只要是个公司都在招销售，本地很多房地产公司甚至在抢销售，各类网站上关于销售的信息确实非常的多，19年已经过了大半年，每个公司都在抢着做业绩，自然需要非常多的销售拓展业务。
人员流动大
现在很多销售都是比较年轻的新人，他们工作起来非常不稳定，说不干就不干了，流动性非常大，再就是销本身的收入不够稳定，很多年轻人做过一段时间之后，就会主动辞职，不愿意干这样的工作。
为什么现在的招聘这么难？有没有人事同行分享一下经验？
关于《为什么现在的招聘这么难？》，我的几点看法，跟大家分享一下
首先 从企业用人的角度来说无非就是高层管理，中层管理，基层一线岗位，再就是一些职能类岗位。
高层管理 这个是可遇而不可求，可以考虑用猎头的形式合作，以结果为导向，有结果了才有费用。再就是优秀的中层核心骨干内部晋升。
中层管理 这个可以用内部提升和少量外面引进的形式来运作，一方面可以给基层岗位发展空间，看到希望，另一方面少量外面引进，带来新鲜的血液，新鲜的思路。
职能岗位 这个一般都还比较好招，只要薪资待遇不是很差，基本上一直都处于狼多肉少的形式。
最后说说基层一线岗位：大多数企业，常年招聘的几乎就是销售，业务，市场，客服，另外再就是像工厂的普工，技工，餐饮酒店的服务员，物流快递的操作工和快递员，骑手等。
关于基层岗位的招聘，从几点出发：
1/从公司自身出发，在招的岗位是否在薪资，***待遇，上升空间，是市场上是否有优势，如果在市面上处于中下水平就应该及时反馈给公司，看是否做调整再来招聘，因为招聘到岗不及时不仅仅影响到人事自己的工作，还会影响到公司的发展。
2/从求职者的角度来出发，很多人理想中的工作就是钱多，事少，离家近，但是大多数人都知道几乎不可能，所以大多数人求职者对其中的1-2项满意，就可以考虑这个工作。我们作为招聘方，也可以从其中的1-2项出发。
现在招聘难重点还是要看什么样的岗位。有的岗位好招，有的岗位不好招聘。
针对一些难招的岗位要分析招聘难度大的原因。做好招聘渠道的选择，做好宣传。在与应聘者沟通的时候注意方式方法，把招聘当做销售来做。
在招人的同时做好育人、留人，公司才能长***展。
今年874万应届毕业生，求职者非常多，可选的范围也会大很多。为什么招聘越来越南？
我问了下几个HR朋友，公司招聘收到的简历是以往的三倍以上，职位需求反而降低了，因为公司日子也不好过。筛选简历花的时间多了，某种程度上来说，工作确实变难了。
我个人是觉得，不是招聘越来越难，而是找到能力优秀，符合各种稀奇古怪条件，最后还能接受***价的求职者越来越难了。
求职者虽然找工作，但也不傻，工作是双向选择，每个找工作的人也要养家糊口，谁也不会接受养不活自己的工作。公司一看就不靠谱，一接电话基本礼貌都没有，就要求这要求那的让去面试，问个问题，薪资多少，爱理不理等等。
招聘难需要反思的是，公司的薪酬体系在市场上的水平？ 招聘要求是否符合实际要求？候选人的初步筛选是否合理？我们在对待求职者的态度上是否给予尊重和重视？
任何群体都有个别特立独行的人，个性化问题不能以偏概全。
不是招聘难，而是招到便宜能出活的人难。
不是所有招聘难，而是部分小公司的招聘难。
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我是生涯规划师方文波， 帮你定位，转型，高效找工作。
招聘难是现在企业普遍存在的问题，也是做人事的最头疼的问题，如何能有效、高效的进行招聘呢？我的经验有四：
1、对企业进行在线包装
对企业进行在线包装是非常重要的，但很多企业都忽视了这一点。一般来说，在网络上发布职位的时候，应当同时将企业介绍、发展历史、愿景、企业文化、品牌故事、办公场地照片等资料放到网上，给企业进行一定的软包装，让求职者更好的了解企业，有助于求职者对企业产生好感，增加简历投放机会。
2、对需求岗位进行清晰画像
很多企业招不到人，有个很重要的原因是企业不清楚要招什么样的人？比如：我们连锁企业有个岗位是招商经理，我们帮企业做顾问服务的时候，发现企业在招聘的时候，把做商业地产的招商经理也邀约过来，结果邀约过来的人根本不合适，造成企业时间和成本的浪费。对需求岗位画像：包括行业、岗位工作年限、经验、能力等等。清楚了你要招聘什么样的人，你才能比较快的找到你需要的人。
3、做好邀约
邀约也是非常难的一个环节。看到一个合适的招聘者，结果邀约不来面试，心里干着急。做好邀约，可以从两个方面入手，一是要让求职者感觉到你对他的重视，二是要帮求职者找个来面试的理由。
您好，我是草根逆袭记，是一名职场领域的小编，很高兴为你解答此难题。关于“公司招聘”越来越难，我是这样看待的：对HR来说，公司招聘人才越来越难，这是新常态，同时也是一种正常现象。
以前那一套职位发布后等着收简历，然后筛选简历，安排面试，谈薪，最后再发放录用通知这个老路径已经越来越落后了。
就目前来看，HR想要减弱招聘难度，就必须转变工作模式，如何让用人部门的面试官与你一起投入到招聘工作中，成了对HR来说非常重要的思考点。
网上招聘信息与实际情况有差距
随着互联网的快速发展，现在大多数人找工作都是在网上进行，虽然这给我们提供了很多的方便，不需要像以前那样到处去询问。可网上的招聘信息却公司实际招聘的信息不吻合，甚至存在一些欺骗行为。
就比如我的一个朋友，在一个月之前，想在网上找一份可靠的工作，找了半个多小时才找到一份心仪的。他跟我说在哪里做普工都有八千一个月，而且还是26天制，一天工作8个小时左右。
说实话，我一看到这份工作就觉得不靠谱。
第二、一天只要干8小时，而且还是26天制，你不觉得有问题吗？所以我跟朋友说了之后，他仔细分析了一番，也觉得这份工作不太靠谱。
当然有的人会问：“为什么有些求职者投了简历，甚至连电话都接了，可面试那一天却没来呢”，虽然求职者答应你来面试，当天没来确实是他的不对，不过从求职者的角度来说，找工作确实要三思而后行，毕竟选择大于努力，他也有从几份工作当中选择一份干下去的权利。
网络推广招聘有哪些渠道？
网站推广招聘工作大方面而言，可以说是主动和被动。主动说的是找工作的人直接找到公司，要求面试求职。另一种就是被动的，需要给公司去找合适的岗位人才。
其中主动求职要求公司有较高的知名度和吸引力，一个高知名度的公司总会有人去主动去找你的。但如何提高知名度，主要可以从以下方面来操作。
第一种也就是我们常说的SEO和SEM，通过这两个渠道，可以让你的公司在搜索引擎上展示，以此来提高企业网站的知名度，让更多人知道你。
第二种就是自媒体，自媒体网络推广有了更广阔的展示渠道，如果你能够善于抓住热点资讯、头条新闻资讯，那么知名度的效果将会大大显著。
第三种就是信息流，类似百度产品有很多适合做推广用的，如：百度经验、百度贴吧、百度知道、百度文库等等，这些都可以作为企业展示形象的平台，看你怎么利用了。
第四种微信推广：微信朋友圈以及微信公众号都是是一个很好的平台。
只有公司知名度上去了，才能让更多人找到你。
另外一种被动的就需要公司在相关招聘网站发布招聘信息，或者通过线下组织招聘会的方式，以及通过第三方例如猎头公司寻找合适的人才了。
招聘策略是如何制定的？
企业招聘的话，是看招什么人，如果是招中高级人才，那么当然是首选全国性的大型招聘网站去发布招聘信息，具体的要求得一定要详细的说明，如要求多少岁以下，学历，工作经验几年，专业，性别，身体，爱好，等等这些是必备的，当然最还可以提出些额外的要求，如会不会PS，英语要求几级以上，必需要已婚（这样的大多工人比较有稳定性强），有驾证等等，这样的话你就可以精确的找到你要用的人才。
如果是要招普工之类文员等类型的工作，可在本地的人才网发布，也可以在企业的门外发招聘广告，人才市场，劳务市场都是可以发布招聘信息的。
也可以让本公司的人员来推荐，给本公司人员一定的奖利，这样会比较能快速也比较稳定的招到工人。
谢谢邀请！***取什么策略，主要跟招聘职位和公司的实际的支付能力来确定。
1、如果是高端职位，比如销售总监，公司内部没有这样的人选，只能***取外部引进的方式来招聘了，比如高端招聘平台网络招聘比如猎聘网，另外如果有比较强的支付能力，就可以通过猎头的方式来进行了，因为猎头有高端的招聘渠道和人脉***，还有本身的优势，高端的人才一般都认为猎头招聘的职位有吸引力。
2、如果是一般的技术或者专业职能性人才如果内部不能解决的话，就可以***取一般的网络招聘方式了，比如前程无忧，智联招聘都可以了。
3、如果是行业专业性比较强的岗位，比如建筑师可以去行业专业招聘网站去进行招聘了，比如建筑人才网。
4、如果是一般的文员或基层岗位可以通过58同城网站也解决的。
5、还有一般基层岗位且流动性比较大的比如保安，作业员可以选择劳务派遣来解决。
招聘有什么技巧？
90%的招聘都是在电话中流失的，那么如何才能做出更好的电话邀请呢？
与部门领导深入沟通，了解岗位基本要求。尤其要注意哪些要求是必要的，哪些是规范的。
一旦制定了人才画像，将严格按照要求进行筛选。如果因故不实施，会大大增加人工成本，得不偿失。
对于销售来说，高的成就动机和强的抗压性才是核心素质项。而且，这部分的[_a1***_]一般难以改变和培养。对于这类难以培养的素质能力，主要依靠培养来选择。放宽冰山之上的标准，严守冰山之下的素质才能招到合适的销售人员。
感谢你的邀请
1.招聘技巧:如何把握好回答的问题？
先要把自己所表达的思路理顺一遍，最好把 想法有条不紊的表述出来，同时要有自己的个人特色，简单清晰的内容，会让对方听起来比较舒服，不懂的问题切记不要装懂，诚恳回答自身不足，会让对方更加了解你和认同你。
2.招聘技巧: 礼仪对个人有什么影响？
每当接到用人单位，所安排的面试通知时间时， 我一般做法是提前30分钟来到面试现场，主要是为了适应现场环境。遇到不熟悉的人最好主动打招呼，万一碰上面试官，这起码也会有印象分。 着装得体外貌干净，行为举止都要大方利索，谈吐礼貌见人问好。
3.招聘技巧:如何消除紧张思绪？
因为之前有负责过公司的人事，所以也有自己公司招人的一些技巧，希望能给到大家一个帮助。招聘的是员工，那肯定可以招聘很多人，但我们要招聘的是有责任心有上进心的左膀右臂。那么就可以从他的性格和品德和工作态度入手。
品德。品德很重要，招聘一个人的前提肯定是品德，忠诚就行，会一心一意的为公司做事。这个可以从他的言谈举止和他以前工作的地方和离职原因。
工作态度。我们应聘的时候不应该过多的去纠结学历，而是更多的是在意他的上进心和对工作 责任心。
谢邀。
目前招聘的渠道很多，自家网站出招聘贴，人才市场面对面招聘，加入招聘网站会员发布信息吸引更多人才投简历。但是无论那种渠道，招聘信息要简洁明了的显示出岗位职责和要求条件及薪资待遇
选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要***取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息***用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是***用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。有可应聘者你可以先加上微信，可以用里德助手plus先将公司简介以及职位信息制作成电子名片再一键***发送给应聘者，非常方便。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论***用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。
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