面试猎头顾问的技巧,面试猎头顾问的技巧和方法

1. 作为猎头，怎样提高候选人的面试率呢？
2. 如何跟猎头有效的沟通？
3. 猎聘网如何约束“面试快”上的猎头顾问？
4. 猎头如何做职位分析？

作为猎头，怎样提高候选人的面试率呢？

我来自FMC猎头，我来回答一下这个问题。

候选人报告是什么呢？简单来说吗，候选人报告就是猎头顾问面试后，结合自己对职位和候选人的理解，在简历中加上推荐语和点评的报告。

那么，为什么不能直接发送候选人的简历，而要自己制作成候选人报告再发送呢？原因有好多，我尝试来说几个：

候选人报告都是统一的排版格式，让人看起来专业。

候选人简历的内容需要整理增删，让职责描述更加有条理性，优化工作经历的表达逻辑；根据职位信息，突出候选人的优点

最重要是，帮助客户HR用最短的时间获取候选人的基本信息、经历经验，确定是否合适面试

……

除了候选人的基本信息、工作经历外，顾问对候选人的评价，将影响到客户HR对候选人的判断，所以，如何写好一份报告，重点在如何写好评论。

如何跟猎头有效的沟通？

您好。如何和猎头打交道？我的建议是，初步沟通时，不要急于透露过多自己的详细信息和求职意向，尽量让对方先介绍。包括他们都为该领域哪些客户服务，都做什么级别的职位等。

一般猎头顾问，对自己手头正在寻找的人才的特征会特别关注，或追问细节，那么你应该可以判断出他是否有可能对你有兴趣。如果足够资深，甚至可以和猎头约出来详谈一次，你也许会有更多收获。

一般该建议，和猎头多沟通一些问题，做深入评估，同时结合自己考虑因素进行深度分析，梳理出结构化的沟通习惯:

珍惜猎头，拒绝陪聊；

有效沟通，***有责。

其实猎头是很好相处的一群人，与用人单位的面试官不同，猎头的目的其实是和我们求职者相同的，那就是——把我们送到用人单位那去。

猎头在与我们沟通的过程中会全方位的了解我们的情况，从而更好的与自己手上的岗位进行匹配，并极力撮合我们去面试、去入职，因为这正式他们的收入来源。

所以在与猎头沟通时我们可以坦然处置，将自己的情况详细的与对方沟通，只有他们对我们了解的更透彻了才能更好的帮我们匹配工作哦。

当然了，想要提升与猎头沟通的效果，一份详细的简历是必不可少的。它最终将成为我们在用人单位眼中的“第一印象”被他们所查阅，也将成为我们是否与他们所招募岗位相匹配的首次验证。

这边在友情提醒一下哟，最好找那些和自己比较熟悉的猎头，因为随意发简历的话可能会导致自己不断的被骚扰哟。（不过话说回来，这算是甜蜜的痛苦么？）

如果对您有所帮助，欢迎“关注” ^_^

猎聘网如何约束“面试快”上的猎头顾问？

猎聘网对“面试快”上的猎头有一套满分12分的打分机制，计分周期是6个月，具体的比如24小时不访谈-2分、72小时不推荐-6分、单方面终止服务-6分、严重违规-12分。

猎头如何做职位分析？

本人目前猎头一枚，之前是做HR的招聘工作，职位分析每天都在做，但感觉猎头和HR最大的不同是看待职位的角度不同，从而做的职位分析是有差别的。

HR更多的是从企业角度去考虑职位，最常见的就是HR需要从用人部分那里获得这个岗位的岗位职责和任职资格，并且要和这个职位的直接领导去沟通他对这个岗位的定位、具体要求，并体会领导的用人风格。然后根据公司整体的薪酬体系确定这个岗位的薪资范围，整理JD并对外发布职位。对于HR而言，准确把握岗位职责、任职资格已经领导的用人风格和喜好是关键。

而猎头拿到同样一个职位后，第一反应是这个职位的岗位职责、任职资格和薪酬标准对于这个行业里标准是否差异过大，有哪些类似公司的人会符合这个岗位，更多的是从行业、公司的角度去做匹配，从而找到目标人选。当然不是说HR不能做这个公司，而是猎头做这个工作有天然的优势，因为猎头不止服务一家公司，而是服务于同行业内不止一家的客户，而且能够通过沟通不同岗位和职位的候选人获得更多的信息，这样长时间的积累，信息量就会充分很多，从而对于职位分析的充分性和完整性更强一些。

如果真的要学，那么以下几步要做：

1、你所在企业的行业研究，也就是猎头的Mapping：同行业的企业排名、各个企业竞争力优势和劣势、每家公司的组织架构、部门具体人数和岗位设置、考核和薪酬构成；

2、不建议通过面试而了解不同企业的候选人的信息，因为这样的话每位候选人会因为表现自己而有一些选择性的回答，不利于全面看待其他公司的整体情况，同时也不利于判断岗位的真实匹配度；

3、建议通过业务部的内推作为突破口，可能反而会获得不少真实信息。

以上，还是建议HR和猎头小伙伴们多多配合，毕竟角度不同，获得的信息是不同的，多几个角度看职位才会更全面，看世界也才会更广阔。[耶]

做为兼职猎头顾问，职位分析包括两个方面:一是从用人单位的角度，要弄清职位的核心职责，需要什么样的核心能力，以及与这样的职责相匹配的个人素质（比如正直、毅力或者亲和力等）和与这样的核心能力相匹配的相关能力（比如组织能力或者学习能力等）。最后要考核组织文化特征对不同人员的包容度，否则人招进来留不住就白忙活了。二是从应聘人的角度，要明确组织对应聘人在能力，素质甚至性格，文化认同的要求和期待，好的应聘者会自觉进行人岗匹配分析或能力胜任度，文化认同度评估，以决定是否应聘，避免双方浪费面试时间，付出不必要的机会成本。

总之，职位分析应牢固树立知己知彼的思想，方可在实际工作中收到事半功倍之效果🌹👍

懿行者篆刻作品

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