应聘面试技巧目录,应聘面试技巧目录怎么写

1. 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

那的看面试时，企业对人才的真实需求是不是具体和可精准操作。如果不能，再好的面试官也未必能选到合适的人才，再有面试官自身对企业所需人才的理解与定位，如果面试官具有的决定权限很大，自身又非技术专业人士，他甄选出的人才未必适合企业，尤其是专业技术岗位，仅凭学历和简历，没有专业的沟通，是很难找到合适人才的。有的技术人才讷于言，又不善沟通，这样的人适合研究，但多半无法得到面试官的认可。

面试官在用行为类问题发问的时候，常常陷入了叫“当”字误区，就是问问题喜欢用“当”字开头。

比如：请你分享一个当你遇到合作性最差的同事的时候，你是怎么处理的？

这类问题形式是问行为做法，但是这样的句式很容易让应聘者用一个***想的场景以及在该场景下的认知来回答，无法捕捉其真正具体的行为表现。

因此，我们要尽量避免用“当”字开头，而是直接问行为事例。

比如：请你分享一个遇到合作性最差的同事，你正确处理的事例。

因此我们说，当我们用行为类问题考察过去的表现的时候，千万你不要把“当”字放在前面，去推测他的未来的行为，而是直接用行为类问题推测他的未来的行为。

面试官怎样提问，才能选到合适的人才？我想，单靠面试官的提问，是达不到理想的效果的。

首先，人事处选择的面试官是否胜任，就是一个关健问题，***如面试官做面试官不合适，怎么能招到合适的人才？选好面试官，对是否招纳到良才非常重要。

一个优秀的面试官，不仅对单位所需岗位业务娴熟，而且要有洞察秋毫，洞察心底的能力，提问只是一种形式或是表面了解，参加面试者基本都有所准备，回答面试官的问题，很可能言不由衷，而使面试官误读误解，致使所选人才不尽人意！

至于怎么提问，要视情而定，视人而定，不可千篇一律，固守成章；可以先聊与工作无关的问题，待面试者松懈，话题一转，再问与工作有关的实际问题，面试官要时刻注视面试者回答问题时的表情、语速；眼睛是心灵的窗户，一个优秀的面试官，从面试者的眼睛里会得到不同的收获，也能从眼睛里看出一个人办事是否有能力？是否有自信？处理问题是否果断？面试官还可以问一下社会问题，从侧面了解面试者的人品、思想素质、道德修养等情况，以便更加了解面试者的动态。

一个用人单位要想招到合适理想的人才，单靠面试官的提问，是不可能达到预期效果的，主要的是看面试官的眼力如何！

图片来自网络。

感谢邀请。经常会看到有关介绍招录人才方面的所谓经验之谈，面试官提一些稀奇古怪的问题询问应聘者，其实这些问题与岗位工作风马牛不相及，其答案也是仁者见仁智者见智，这样的提问根本收不到预期效果，不但招不到合适人才，而且会损害了单位自身的信誉。

依我看来面试人员在提问时做到八个字即可:有的放矢，察言观色。针对岗位工作需具备的知识和能力，设置一些话题进行测试，在此过程中，注意观察对方的言谈举止，然后便可基本确定此人能否录用了。此外社会上极少有量身定做的人材，这需要上岗后继续磨合完善和提高，面试官只起个引荐作用而已。

目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?

1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。

2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。

3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。

4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。

5.如果求职者说谎怎么办？求职者[_a***_]都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。

详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。