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管理者如何和员工做绩效面谈？
如何才能成为一名培训专员？

管理者如何和员工做绩效 面谈？

头条号人力资源和平哥与您交流：

绩效管理有四个管理环节。绩效目标、绩效实施、绩效考核与绩效反馈与面谈。绩效面谈在绩效管理过程中，起到积极的作用。

一是通过绩效面谈，可以了解员工在工作过程中，有哪些成绩、有哪些成长，也能了解工作过程中，有哪些不足，需要改进；员工需要支持的***。

（图片来源网络，侵删）

二是要掌握与员工面谈的原则。通过这些原则的运用，可以真实了解绩效过程中真实的情况，以便于绩效管理改进。

七个原则，主要是绩效面谈的基本步骤，综合运用FOSS原则，多注意倾听原则，了解员工心声。

三是针对绩效考核结果，巧妙的运用不同的交流方式，可以直到事半功倍的效果。

（图片来源网络，侵删）

针对不同的对象，要有针对性，鞭策后进、鼓励先进。

四是运用绩效面谈表，得到双方的认可。可以帮助员工改进绩效，同时也做为绩效奖金的处理依据。以免引起员工的投诉。

绩效面谈的主要目的是做工资或者改善工作。首先要求管理者对员工的工作过程和结果有明确清晰的了解，其次员工先自行汇报根据月初制定的绩效考核内容，然后就其中的亮点给与认同，对于和目标有差距的地方指出来，并分析造成的原因，最后，再好好的谈改良计划。

（图片来源网络，侵删）

早安！

谢谢邀请我有机会来回答这个问题。

以我的工作经历对于员工做绩效面谈，要因人而异，绩效面谈的目的在于绩效改善，从而实现组织与个体的双赢。

第一，首先要了解员工不同的人格特质。

比如有的人喜欢拐弯抹角，有的人就喜欢直截了当。

对于不同的人喜欢用什么样的方式可以了解一下DISC。

第二，针对不同工龄的员工。

一是与老员工的面谈：避免以老为老，所以老员工面谈首先略微肯定他的优势部分，其次要重点面谈他的有待提升部分，最后要鼓励他主动做绩效改进***。

二是新员工：与新员工面谈的目的是要快速融入团队，达成组织的绩效。首先要新员工陈述他自己对绩效的态度，其次再谈谈他对技巧的改进，以及需要帮助。最后再根据新员工自己面谈的，作为管理人员根据组织的目标与导向，鼓励新员工做绩效改进***。

第三是关键岗位的员工：特别是涉及到企业有晋升***的员工。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效***制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

可以利用5W1H模型，即从绩效面谈目标、面谈对象、面谈时间、面谈地点、面谈内容来确定绩效面谈流程。

一、绩效面谈目标

围绕绩效面谈目标，准备好相关资料，从以下5个步骤展开面谈。

准备资料

二、绩效面谈的对象

绩效面谈一般是直线主管和被考核下属一对一完成，也有企业加入HRBP或直线主管的上级来完成。这个视具体情况而定。

在现代企业中，只要是带团队的人，与团队成员做绩效面谈不可避免，那怎么谈才会收到比较好的效果呢？可以从以下几点入手：

1、考评者要摆好与被考评者的位置，双方是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通。

2、通过正面鼓励反馈，关注和肯肯定被评者的长处。

3、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实，让被评者有合理的心理预期。

4、应该鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，并核对考核结果是否合适。

5、针对绩效考评结果，与被考评者协商，提出未来***期内的工作目标与发展***。

总的来说，团队的管理者，要在平日工作中积累自己的威望与权威性，在眼下90后当道的职场中，自己没两把刷子，可能就会随时被挑战。

而在做绩效面谈时，下属不认同评估结果的现象越来越多。管理者要以技能服人，以水平服人，仅仅靠行政职务来实施管理权限的模式，已越来越难了，提升自己的管理水平，是每个带团队者的必修课。

如何才能成为一名培训 专员？

你好，我是李新海。说起培训专员，勾起了我深深的回忆。2010年3月份入职万科物业做储备干部，2010年6月份主动请缨，申请做培训专员。虽然后续的职业发展，我跳槽无数，并在2012年8月份升职为培训经理，并最终在2013年1月1日起创业，一路起起伏伏，并于2017年成立了中国五步成师认证学院。但是我的内心中，一直没有忘记，自己是培训专员起家的。