招聘一个技术人员，HR应该要怎么面试？
最好的办法便是各司其职，由HR来考核沟通、敬业程度、团队精神、执行等软实力，并讨论薪资待遇，而专业技术由相关部门的人员来考核。当然对于公司没有相关技术人员，或者是HR初次面试技术人员，我们可以这么面试。
1、最擅长做什么?
了解技术人才最擅长的领域和技能可以快速找到个人亮点及优势，这是做技术人才与职位匹配度分析的关键要点，也将是技术人才最大的卖点。
2、做过什么?
了解技术人才曾涉足的领域和具备的相关经验，以便做***推荐。另外，也可关联同类职位，为候选人创造更多转职机会。
根据企业需求中的关键点，询问人才是否具备相关技能。或者直接询问是否可以胜任相关职务，从而明确人才与企业的匹配度。
了解人才转职时的待遇要求(包括底线和期望两部分)，以便后续与技术人员谈薪时做到心中有数。
5、什么时候能来做?
boss直聘用户反馈专员面试技巧？
在boss直聘上进行面试，用户返回专员面试技巧一般就是回答hr的一些提问。他往往会问你为什么应聘这个岗位，然后问你遇到一些紧急的事情应该怎么处理，同时给你提出一些专门的问题，比如说用户反馈这个情况你应该怎么解决，怎么能够才能让用户感到满意？
如何招聘到好的销售人员？
这里可以参考硅谷那边的做法，“销售”的一个典型职业病就是太能说，或者说太能吹，招聘的时候，如果招聘官刚好也是销售出身，或者对销售热情极高，那么面试的时候就很容易出现商业互吹或者自吹自擂的糟糕情况，所以企业想要招聘到靠谱的销售，很重要的一点就是，在考量了应聘者的背景是否是公司需要的之后，直接就找应聘者要TA过往的销售数据。
数据可以说明很多问题，首先是让应聘者提供一下他们的纳税后的工资条，前些年工资的总额，还有销售提成佣金之类的，然后招聘官可以自己根据季度来整理，去计算应聘者的成交额，这样很快就能算出他们的交易中值和平均成交额是多少。这时候的出来的数据就很有照妖镜的效果了，也许就会发现数据所显示的结果和应聘者自己说的完全就不是***事，也能真实判断前来应聘的到底是不是销售大神了。
注意，这里是要自己去计算结果，而不是直接问数据，因为销售是很擅长告诉你你想要听的东西的，也不是说他们说瞎话，而是我们本身就容易是记住别人优秀、突出的点。
还有一点则是，在招聘销售的时候，要注意根据公司的产品或者市场来交易，有些产品或者市场是需要业务量高但是也许单笔交易额不高的人才，有些是需要一年也许只能交易一单，但是那一单交易额就是千万美金的人才，这两类人才的销售技巧是不一样的。
感谢邀请。
销售岗位的工作门槛不高，但是每个公司都缺销售，几乎每天都在招聘销售。去人才市场看一看，一眼望去，都挂着销售岗位的招聘公告，不管是电话销售，还是店面销售。为什么都缺销售呢？因为这个岗位压力大，工资不稳定，人员流动那就很正常了。针对销售岗位的招聘问题，要从以下两点来分析：
一、内部因素
销售岗位的招聘问题，首先要解决公司内部影响招聘的因素：
1、薪资
大部分的销售岗位都是底薪+提成的模式，那么底薪的多少就要注意了。太低了无法解决基本的温饱问题，尤其是新入职的人员，业绩不会太高，那肯定会离职；太高了就让大家失去了斗志，因为什么都不做工资也不低，慢慢的就缺乏了***，竞争意识，时间一长也会离职。所以要设定一个在本行业平均的底薪水平，既能满足温饱的问题，也能保持竞争力。
2、晋升机制
不想当将军的士兵不是好士兵，大家都想走到管理岗位上去，一方面是对自己的认可，同时还能提高收入水平。所以公司要有一个良性的晋升机制，并且公平公正的来执行，让所有人都能看到希望，都能很清楚的知道，只要我做到什么程度，就有机会得到晋升，这样大家的积极性才会高。销售岗位的人员争强好胜心更强，更想“表现”自己！
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