综合执法面试问几个问题？
综合执法大队的面试内容，根据地域与最新时政等因素都会有所不同，面试题目主要几大类：
1、拟任岗位匹配性。综合考察考生知识、阅历、经验、个性与成绩(个人特长)同拟任岗位的匹配状况。如：请简要介绍一下你在学习期间取得的成绩、个人特长和为什么要报考城管执法大队？
2、计划组织能力。重点考察考生开展活动的组织能力，包括***性、协调性、政策意识、活动组织程序完整性等方面。如： 据群众反映，近期某镇违章建筑有所反复。请你谈谈如何组织好这项工作？
3、应变能力。考察处理突发疑难问题的能力，思考问题的周密性和处理问题的灵活性。 如：做为综合执法大队执法人员，你遇到一名下岗职工街面违章设摊，当即要求违章设摊者拆除，但摊主不服，争执不休，由此引发矛盾，并引起部分群众围观，在这种情况下你如何处理？
1、作为城管人员,看到一些无证人员经营,不处罚有损城市形象,处罚来他们生活也很可怜,你作为城管人员,你会怎么做？
2、若你在执法过程中遇到暴力抗法，你会如何应对？
3、谈谈你对贪腐是经济的润滑剂这句话的看法。
4、你是城管工作人员，谈谈你打算如何提高城管工作效率。
5、对党风廉政建设和反腐有什么看法。
综合执法面试，应该准备什么？
这个问题的概念其实还是比较大的，因为综合执法可能还会具体细分不同的类型。
不过，这种类型的考试其实大体思路还是一样的，知道了面试官的大致考核思路和考察点，再去灵活应对就可以了。
一般来说都是给几道跟这个工作比较相关或相近的题目，比如曾经有一个类似的题目：“你是一个执法工作人员，要在一个地方划车位，但是马路边上的商店老板不让你划，说挡道，让你去做商店老板的思想工作”，这种题目看似比较简单，跟实际工作也非常相符，让面试者说出自己的答案，就是自己的解决办法，忌讳天马行空、不切实际，不能解决实际问题的空洞回答。
其实，这种面试也不一定要多么华丽的语言和辞藻，因为又不是销售或者什么主持类的，只要有理有据，表达出自己的观点、思路和解决方案，重点是解决方法，要站在执法的角度，又要站在亲民的角度。
因此这样就比较好理解了，供参考。
面试时，企业HR如何通过简历来判断一个应聘者的综合能力？
七月职场：主要通过以下几方面
4、简历的背景调查，同行业人员的评论等，当然简历群能反映的都是基本信息，与面试者的交流沟通是最能了解基本信息真实度以及合适的方法；
5、个人的身高，性别，照片，爱好等也是用人单位判断基本综合素质的因素。
一份好的简历就是一张好的敲门砖，希望你突出自己的特长，吸引招聘者的注意！
我们都知道，HR每天要接待很多面试人员，一般普通员工基本都在短短几十分钟内，HR就可以判断你是否是公司所需要的人，决定要不要聘用你，HR在面试时是如何精准判断一个人的能力强弱呢？
首先我们要知道，精准判断是一个伪命题，所有的面试都是一场对赌，赌一个人在面试中的优异表现，而这可以带入到日后的工作当中。
有些人确实能够以小见大，在日后的工作中展现不俗的实力，但是也有一些人，他们外强中干，在面试凭借着自己的小聪明侥幸过关，在长久的工作中就暴露出了自己的不足。
1.细节观察
HR一般都从一些小细节来观察一个人，所有的面试基本从你进公司门那一刻起就开始，着装，精神面貌，基本礼仪，可能会关注他是否会随手关门，关门声音大不大，有些人没有随手关门的好习惯，或者关门的声音很大。还有在向对方提问时注意眼神交流，可以大概判断这个人是否镇定自若，善于思考，有随机应变的能力。还有交谈[_a***_]的节奏感，可以判断这个人平时做事的节奏和对待陌生情况时是否能够应对自如。
简历筛选
当然了，简历是可以从侧面反映一个人能力的，因此很多HR都会将简历作为一个人的参考标准。或者你不是刚入职的毕业生，而是从其他公司跳槽来的，HR也可以通过自己认识的人来了解你的能力和为人。面试成功与否决定了你是否能获得这个工作，因此参与面试一定要加以重视，尽量展现自己最好的一面。
我从公司角度说一下。
一般上公司的招聘流程是：
1.用人部门缺编，提出招聘需求。
2.人事部在招聘网站发布招聘需求，包括岗位名称，岗位描述，薪资范围，岗位要求等。
3.简历匹配：面试者在招聘网站投递简历，或HR根据招聘需求主动搜索简历。
4.进行简历筛选：将投递过来的简历和搜索的简历进行筛选。
7.HR面试，用人部门面试，复试。
尽管已经做人才培养超过20年，但本人最近越发感慨：选对人的能力比会培养人的能力要重要100倍！简历中通常都会有非常多的有用信息，和大家分享从简历判断应聘者综合能力的6个简单易行的小秘诀：
1. 看学历、毕业学校。我在上课时对比了北大、清华的学生和其它211学校的学生，发现他们的见识、思维模式以及对未来的定位有非常大的不同。前者有很强的使命感，对人生更多的是积极正面的心态，听课中一但发现听的内容不是自己期望的，立即起身就走，不浪费一点时间。而后者则多了许多“人生迷茫”、“混学分”的情况，宁可在教室中耗时间、发牢骚，也不去立即做自己应该做的事。普通学校的学生混日子的就更多了。所以优先挑好学校的学生，优先挑985､211。
2. 看学校中的社会活动，在学校中积极承担社团工作、积极参与社会实践者，更能对自己负责，主动解决工作中的问题。我遇到的几个对工作基本没有自己想法的同学，都是在学校中都没有参加任何社会实践及没有提任社团负责人。
3. 从工作成果中看。能清晰讲出在工作中取得了什么样的成果，成果可衡量，且相对超过了公司现有同事的业绩者，综合能力比较强，更重要的是他清楚自己工作中如何衡量成果，如何为组织和客户创造价值。
4. 从成果中看逻辑、看数字。有人写了成果，还写出了关键成功要素则更可信。如果没写关键成功要素，也可以在面试中进行澄清。如果应聘销售的人只说自己能力强，却没有列出年销售额、维护客户数等数字，我就会很怀疑他的能力。
5. 看工作更换频率。每两年之内就换一份工作，连续换了3次以上者，基本都会有问题。不是对工作的判断力有问题，就是在工作中的同事关系有麻烦，或者是无法在工作中取得突破。但如果是在同一家公司，每两年左右就换一个新的工作内容，且每次都在往上升，则是特别好的情况。
6. 看工作过的公司。有在优秀企业工作经历者加分，在优秀企业中做过管理工作者再加分，晋升速度超过一般人者加分。但如果35岁没做到主管，30岁不清楚自己的定位，28岁还没有任何工作成果，都属于能力有严重问题者。
简历中的其它信息，如婚姻情况、对工作的待遇期望、简历的逻辑、学习的经历、简历的格式、应聘者的照片等，都会传递海量的信息。如果能从这些信息中不断发现规律，则你就是识人高手。
企业HR面对一个应聘者应该分三个阶段通过简历判断应聘者的综合能力。
第一，通知面试前。依据应聘岗位的人才素质能力要素来判断。1.简历的编写逻辑是否解读了应聘岗位的要求，很多人一个简历模板投百家企业或高中低职位，都是心态没有调整到企业要求来思考自己的能力素质，特别是应聘中层以上的岗位，连基本要求的行业/岗位来源、年龄、专业要求都不对应，HR看后一般都会放弃的；2.专业学习和工作经历与应聘岗位能力成熟的逻辑，有的人把自己的经历编的高大尚，却忽略了HR是最了解人才成长的逻辑的，于是所投简历石沉大海；3.简历中有没有数据、案例和证明人来说明岗位能力，甚至简历就是网上荡下来的，让HR在背景调查前就识别到真***能力，简历也会杳無音信。
第二，面试中。1.证照的验证来说明专业的真实性和岗位素质要求的一致性是否与岗位要求符合；2.身体健康状况与简历填写的差异，来评价心态和岗位压力承受度；3.工作经历的自述与所投简历的一致性证明职业和专业的延续性，是否与岗位能力要求和组织要求相吻合；4.能力测试或考试验证简历填******，验证应聘者心态、素质、能力；5.手工填写简历的字迹工整判断其性格与岗位要求的符合性；6.手工填写简历内容与所投简历的差异面试提问和简历要素与岗位要素条件的差异性提问，验证岗位成熟度与岗位要求的符合性；7.面试方式的多样性，如无领导小组式交流、如酒桌茶台面前的心性表现、如现场问题的争议等等，看应聘者的性格特征、忠诚度、发展潜能等等。
第三，面试后。将简历与面试评价的内容进行综合评价。1.与岗位素质能力要素的符合度；2.与团队成员性格、能力互补的程度；3.与企业文化、人才成长的吻合度、可培养程度；4.应聘者难以改变的习惯和个性对企业文化的冲击和风险大小。
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